销售团队如何才能留住人才
销售团队，一个非常常见的现象，就是人员流动快。而且，很多时候，一些专业能力非常强的人才，也会因为种种原因，离开团队。甚至，有些时候，一些宝贵的客户资源，也会被带走。这对团队和企业，都是一个非常大的损失。留人，对别人来说很难，但对阿里来说，却不难。马云曾自信地说出这样一句话：“他人开4倍工资也挖不走我的员工！”
为什么你的团队总是留不住人呢？阿里巴巴又是如何留住人才的呢？
1.双轨晋升机制
为了留住人才，阿里巴巴采用了双规升职路线：一条是业务线（P序列），另一条是管理线（M序列）。其中，“P序列”适用于一般的销售人员，而管理者则隶属于“M序列”。
也就是说，如果一名员工业绩好，有管理潜质，也愿意走管理这条路，就可以沿着管理线升职。如果业绩好，但没有管理潜质，就可以沿着业务线发展。
在阿里，有不少高层管理者得益于这种双轨晋升机制，现任阿里资深副总裁的童文红，就是其中一位。
2000年，童文红加入阿里，担任公司前台。当时，她已经30多岁，没有多少专业背景，竞争优势较弱。
但她工作认真，踏实肯干，为公司做了不少实事，受到当时的CHO（首席人才官）彭蕾的赏识。所以，彭蕾提拔她为行政部主管。
刚开始，童文红担心自己做不好管理工作，有些犹豫，在彭蕾的鼓励下，她才勇敢地接下这副担子。
后来，通过自己的努力，她从管理行政、客服、人力资源等部门，一步步成为阿里资深副总裁，还进入了阿里上市后的合伙人名单。
2.薪酬机制
为了留人，阿里还建立了科学的薪酬机制，来保障他们的安全感和归属感。这个薪酬机制，主要由三部分组成：基本工资、奖金和期权。
期权是明天的股权，阿里分四次兑现，因为股票没兑现前，就要交税，所以，员工不敢轻易离职。
而基本工资和奖金取决于三个因素：级别、绩效、人才盘点：
级别：阿里的新员工，都有一个明确的级别和基本薪资，也就是前面提到的“P序列层级”和“M序列层级”，不同层级之间的薪酬差距很大。
绩效：绩效是造成员工间薪酬差别的一个重要因素。因为绩效不同，同一级别的员工，在工资上可能会有很大差别。绩效好的，薪酬自然会更高一些。
人才盘点：每年，董事会都对人才进行一次盘点，主要包括这个人在行业里的不可替代性、稀缺性以及长大性等，人才盘点的结果和员工的绩效、级别挂钩。
人才盘点的另一个目的，是为了明确重要的20%的人才去留。如果这部分人才流失率很大，人力资源管理部门就会采取相应的措施。
马云说过这样的话，“阿里巴巴就是要把80%的钱给到20%的人”，把20%的人才凸显出来，就是为了激活人才池，最大化地减少各种“搭便车”现象。
为了留人才，阿里巴巴在酬薪方面，可谓大手笔，曾经用40万招聘60岁以上的老年员工，让人羡慕不已。
3.用心留人
留人，最重要的是“留心”，“心”留住了，人才能真正留住。阿里巴巴对待他们的员工，可谓是用尽心思：
比如：阿里的每一位员工，每年不仅可以自己公费体检，还享有2名公费体检名额，用于自己的父母，或者配偶的父母。
考虑到员工出门在外，不能时时陪伴父母身边，关注父母的身体健康。阿里还曾出台过一项名为“康乃馨”的关爱父母计划，替员工关心自己的父母。
阿里巴巴对待女员工也是相当用心，在节日的时候，为女员工送上别样的礼物：
2020年5月20日，阿里巴巴赠送女员工礼物——女娲石女胸针。别小看这小小的胸针，阿里可是花了半年的时间，专门找匠人设计的。
其实这已不是阿里第一次用心为员工设计礼物，2019年，阿里送女员工的礼物是木心兰。
为了给员工一个家的感觉，阿里巴巴还为员工提供了很多福利：
比如员工想买房，阿里出台了“Home计划”，给员工30万无息贷款，用于购房首付。同时，阿里还建了阿里员工专享公寓，售价只有市面价格的六成；
员工生病了，阿里有“iHplp蒲公英计划”和“iHope彩虹计划”；
员工要生孩子，女员工享有超长带薪孕假，而男员工有陪产假；
员工有了孩子，阿里为了给员工宝宝提供好的长大环境，出台了“iBaby子女教育关怀计划”；
这些额外增加的福利，不只是一份福利，更让阿里的员工们，感受到阿里管理层暖暖的心意。有这样的心意，又有谁会愿意离开呢？
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