这样说话最有效
《圣经旧约》中有这样一段记载：在人类历史还处在孩提时代的时候，他们讲的是同一种语言，彼此之间没有战争、没有猜疑，在底格里斯河和幼发拉底河之间过着祥和而安宁的生活，并为之自豪。有一天，人们商量要在巴比伦建一座“通天塔”，来显示自己的赫赫威名，同时也以此作为集合全天下弟兄的标记，以免分散漂泊。由于语言相通，人们很容易沟通，达成共识，于是齐心协力，通天塔修建得非常顺利，很快就高耸入云。
这个旷世之举惊动了上帝耶和华。看到人们如此统一强大，他觉得自己受到了威胁，并很快意识到：人类之所以有如此的伟力，完全是因为他们讲着同一种语言，容易交流、沟通所致。于是，上帝决定让人类的语言发生混乱。
从此，不同地域的人们各自讲着不同的语言，感情无法交流，思想很难统一。人们当中便逐渐出现了猜疑、争执、斗殴甚至战争。修了一半的通天塔也因此半途而废……
现在，让我们回到现实中来吧。
作为团队和组织当中的一名管理者，你从上帝的举动中看到了些什么呢？你有没有意识到：其实，在你的手中就掌握着令上帝也惧怕的力量——沟通的威力呢？
在当今的职场环境中，恐怕没有哪一个老板会忽视和否认沟通的力量与作用吧？但是，为什么还有那么多的管理者在沟通中受到了挫败呢？正如有关机构的一项调查所显示的那样，团队决策者当中存在着一个被称为“双70%”的定律，即：
管理者70%的时间都花在了沟通上，而工作当中70%的失误都是由于沟通不当所造成的。
个中原因其实很简单：那些在管理中遭遇沟通障碍的老板们，缺少的不是沟通意识，而是更为重要的沟通技巧与沟通艺术，特别是在处理一些尴尬问题的过程中。比如：在处理辞退员工、批评员工等一些棘手工作的时候，沟通技巧的缺位常常会造成一些不应有的冲突和矛盾。
本章内容中所给出的一些沟通原则与技巧，正好可以帮助决策者和管理者们修炼自己的沟通艺术，从而为他们在筑造团队的“通天塔”中助上一臂之力。
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是不是该让他体面地走开（1）
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对任何一位团队的管理者来说，辞退员工可能都是一件很伤感情的事儿，也是每一位管理者所不愿意经历和面对的情景。即使它不是管理工作中最棘手的事情，恐怕也差不多了。
一位资深的人力资源顾问在问及一些企业老总、人力资源的管理层和业务部门的经理，他们最头痛的事情是什么时，其中很多人说的不是“怎么招募到合格员工”或者“如何留住核心员工”等等，而是“怎么样体体面面地辞退员工”！可见，“体面地辞退员工”对这些可以呼风唤雨的大人物们来说是多么具有挑战的一件事儿！更为无奈的是，这样的尴尬又是每一位管理者随时都有可能面对的事情。因为眼见那些无法适应公司发展而渐渐掉队、越来越拖后腿的员工，或者使公司鸡犬不宁的害群之马，作为公司的掌舵人，管理者必须要采取行动，而绝不能作壁上观，姑息迁就，养虎遗患。但是“请人走路”的话溜到嘴边，要怎样说出来，才能减少谈话双方的压力与尴尬？让主雇双方好聚好散，而不是节外生枝，再起风云？据说，在商业尚不发达的近现代，那些老板们为了回避类似的尴尬，曾“发明”了这样一个规矩，流传业界，在当代人听来，它更像是一个有趣的典故：
在过去的买卖行里，有一个不成文的惯例：每逢春节，掌柜老板在店铺开市的头一天晚上，都要照例给伙计们办一桌丰盛的“便宴”。酒过三巡，东家开口说话。如果生意好，便宣布人事照旧，大家便可以开怀畅饮；如果生意不好，东家便借此机会辞人。辞退的方法是先向大家念一番“苦经”，大意是世事艰难，商道惟艰，前路惨淡之类，念过“苦经”之后，东家亲手从早就预备好的包子中夹一个放在某个人的碗里。此人便立即会意——自己被解雇了。于是饭后卷起铺盖，万般无奈地告辞而去。这就是民间所说的“滚蛋包子”的来历。
且不论这事儿是真是假，单单是这一说法就足以让人想见老板开口辞人的难处。若不然，何以如此大费周张、处心积虑地办“便宴”，夹“滚蛋包子”呢？
古今亦然。正如前面所述，辞退员工，即便是在制度完善、管理文明的现代企业中，也同样是一件有难度、有挑战的工作。有人形容辞退员工是一把双刃剑，舞得好，可以控制成本，使公司轻装前进，早日走出困境。但是如果舞得不好，也会使公司陷入又一个漩涡，团队之中处处充斥肃杀之气，员工人人自危。以至于每一位管理者在开口宣布辞退员工的消息之前都不得不费一番思量：
● 宣布消息的时机很关键
安排如此晦气的谈话，管理者一定要选择好对话的时机。这不单单是为了对方着想，同时更是为了管理者自己考虑。试想：
如果你欲快刀斩乱麻，想在“十一”国庆节之前就请张三“夹起皮包走路”。于是，你便在“十一”长假的前一天找到张三，此时办公室里其他人都在高高兴兴地准备回家度“黄金周”，而张三也是在正侃得口沫横飞的时候被你一脸严肃地叫到了经理办公室。接下来便是一盆冰水迎头而下……
换了你，你会怎么样？
就算张三没有当即发作，立刻歇斯底里，和你大喊大叫。那么，当他失魂落魄地和其他兴高采烈的员工一起走出公司大楼的时候，眼见那种强烈的反差与对比，难道你就没有隐隐的不安吗？要知道，如果这位被解雇的张三气恼、懊丧的心情在此后的几天长假中找不到排遣的话，你可能会是他最好的发泄口哟！就算你拿准张三不具备这样的杀伤力，那么让他在本该快愉快乐过节的时候却收到你的退场券，你在做人方面是不是有失厚道呢？
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是不是该让他体面地走开（2）
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所以，请人走路，最好也要选个“黄道吉日”。
比方，在绩效考核之后，对于考核不合格的员工，予以淘汰无可厚非，即使员工不能对此“认赌服输”，但也不至于反应太过激烈；企业面临困境，效益、业绩不好时裁员也是师出有名，在情理之中；另外，季节型裁员也不失为一种明智的做法。在旺季大量用人，在淡季大量裁人，在大环境的影响下，可以缓冲被辞退者的心理冲击，而且人才流动频繁时期，也易于被辞退者重新找到工作。
总之，虽然辞退员工的最佳时机并无一定之规，但是总的一条原则应该坚守，那就是何时处理最富有人情味，最能缓冲员工的心理冲突，就何时来解决这件事。
● 场合也很重要
公布这样的坏消息，最好是在会议室、休息室或者管理者的办公室里，在没有第三者打扰的情况下。因为在办公环境下，人们更容易保持理性和冷静。同时，办公室环境也可以提醒管理者：在富于人情味地处理这件事的前提下，尽量要公事公办。不要出于同情或为了缓和尴尬，说出一些不该说的话或做出一些不应有的举动。当然，也许你想让坏消息来得轻松点，于是找一家餐馆或酒吧来谈这件事。这看上去似乎是很有同情心的表现。不过，你同时也要做好这样的精神准备：在酒精的怂恿之下，对方酒后失德，或你酒后失控，即便是没喝出什么乱子来，会不会有这样一种可能：第二天早上宿醉将消时，你突然想到该说的话却没说出口？或者对方借着酒力把你这个上司拉作朋友，百般乞求再给一次机会？想来这种情形发生在办公室就已然很难应付，如果在社交场合遭遇此种尴尬就更加无可奈何了吧？
● 态度明朗，不让对方产生错觉
这样的面谈，尴尬在所难免。但是管理者不必因此在谈话中绕弯子，兜圈子，避重就轻，打哈哈地聊一些看似轻松却与主题无关的话题。而是应该等员工在管理者对面坐定后，直奔主题，三言两语向对方交代清楚公司的裁员决定。当然，表达上要富有人情味，但态度必须明朗。应该让对方意识到，你所传达的决定是最后的决定，不容争论，更没有商量的余地。
在谈话中，管理者不必为避免难堪而推脱责任，说这个决定是别的某个人做的，即便事实如此，也不必以实相告。因为那极有可能会让这位暴怒或郁闷至极的前雇员闯到那位主管办公室里纠缠不休，或者心存一线希望，做毫无意义的多方游说。也要避免好心的、但却毫无意义的安慰。比如：“你不干这个会更好”、“你很快就会找到更好的工作”等等，这些话不但起不到安抚对方的作用，而且还会徒然让对方认为你是“站着说话不腰疼”，甚至因此激怒被解雇的人。与之相反，在辞退员工的面谈中，为离职者提供一些有价值的职业发展建议，倒不失为一种得体而有益的方式。
● 斟酌谈话内容，控制好谈话时间
宣布辞退消息和辞退面谈的时间不宜过长，有专家建议最好控制在１５~30分钟左右。
管理者把辞退的原因解释清楚就可以了，要尽量避免面谈时间拖得过长。因为时间过长，很有可能让管理者疲于应付，导致情绪失控或者言多必失，说出“我也不想你走，但是上面决心已定”之类的话来。请记住！你是代表公司来宣布这个决定的。说这种话既帮不了他，反而使他心存让公司收回成命的幻想，不利于他坦然接受被解雇的现实，管理者这么说同时也是在给自己找麻烦。
在谈及解雇原因时，管理者应注重摆事实，而不要对员工的人格进行攻击，说出“你能力太差”“你个性太强，不善于合作”之类的话来；也不应谈及任何有关员工的年龄、性别、生理缺陷的事情。这么做将会伤及员工的人格尊严，会让对方以为，公司是出于某种歧视才解雇他的，搞不好还会让公司遭遇严重的法律诉讼。
即便是摆事实，管理者最好也不要以“因为你的表现，不配在公司留用”为由头。特别是那些与员工表现无关的裁员行动，管理者只需强调：基于经济不景气或结构调整等客观原因不得不裁员，请员工不要怀疑自己的能力和表现，帮助他们正视自己以及被解雇这件事。即使是因为其表现不好而辞退该员工，管理者也没必要在这个时候打击他。管理者可以尽量婉转地说，“不是你不行，而是公司没有适合的岗位提供给你。”
另外，一些比较有实力的企业可以在辞退员工之前，帮他找到另外一份工作机会，并对辞退者给予相应的补偿。如果你的公司也能够做到这一点，当然会使辞退工作更顺利些。如果不能的话，管理者千万不要出于同情，开出类似的空头支票。否则，如果到时候兑现不了的话，可能会引起更大的矛盾。
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面对坏消息，打开天窗说亮话吧 （1）
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在新闻界，有个行话叫“捂盖子”。意思是新闻从业人员出于某种原因，侵犯公众的知情权，对一些应该公诸于众的坏消息秘而不宣。
类似的情况在企业的管理层中也时有发生。比如：当企业面临市场形势严峻、企业利润下滑、甚至被并购等负面情况时，一些管理者的第一个反应是尽量封锁坏消息。在他们看来，这些坏消息的传播往往要比它本身更让人担忧。因为，一旦坏消息传播开来，可能会导致优秀的员工纷纷跳槽，普通的员工人心涣散，使公司面临更大的危机。所以许多管理者宁愿辛苦徒然地“捂盖子”，也不愿将坏消息公之于众。
然而，事实正如古训所说的那样，“世上没有不透风的墙”“纸里包不住火”。往往是领导者越想封锁消息，消息却泄漏得越快。
因为在信息渠道异常通达的今天，没有哪一种消息能够真正地被屏蔽在公众的注意力之外！危机当前，如果管理者不能及时正确地与员工进行有效的沟通，舆论阵地就有可能迅速地被小道消息所占据，而小道消息的传播功效将会更大更快，也更容易误导员工，涣散军心，动摇队伍。
所以，管理者不必把坏消息视作洪水猛兽，避之惟恐不及。我们只要能够选择好恰当的沟通时机，运用适当的沟通技巧，采取坦诚的沟通态度，完全有可能将危机转化为契机——让危机成为凝聚团队力量、彰显管理者的个人魅力、赢得更多信任的契机。
● 选择恰当的沟通时机
管理者要想带领团队成功地应对危机，关键是要取得拥护者的支持。因此，为了争得员工们的支持与信任，管理者应选择在第一时间，尽量以面对面的方式让员工知道他们所要面对的坏消息。至少也要做到：让员工比外界的媒体先知道相关的情况。
出色的管理者往往都是第一个面对坏消息的那个人。“猝然临之而不惊，骤然加之而不怒”，面对突如其来的坏消息，管理者如果能够准确判断出这是一个应该让员工知晓的坏消息，并迅速制定出建设性的沟通方案。那么就可以抢在小道消息之前让员工了解真相，这样既可以减少沟通成本，也更容易赢得员工信任。
不必担心传播坏消息会使人心涣散、局势动荡。只要管理者抱着坦诚的态度及时与员工分享相关信息，并表明公司切实为员工着想的诚意，员工是能够理解并愿意与公司同舟共济的。
这个时候，过低估计员工对危机的承受能力，甚至认为员工素质低下，知道了坏消息只会添乱的想法是完全错误的。要知道，如果公司极力隐瞒不报的坏消息最终被员工知道之后，后果会更坏。到那时，不但会出现管理者所担心的人心动荡的局面，而且企业和员工之间原有的信任也将荡然无存。
身处事中，当局者迷。有一些管理者在一时无法判断事态发展方向的时候，往往不知道应该怎样和员工沟通，不知哪些该说，哪些不该说。这可能也是阻断管理者与员工分享坏消息的障碍之一。
其实这个问题说难也不难，管理者只要本着两个说话原则，即：
第一，呈现和维护公司的正面形象（这和报喜不报忧的区别在于：报喜不报忧完全是一种粉饰和欺骗。而呈现和维护公司的正面形象，则是管理者在应对坏消息的过程中，在具体决策与措施上所体现出来的积极作为的一面。）；
第二，团结员工，争取员工的信任。
本着这两条原则，管理者尽可以坦率地与员工进行沟通。在和员工解释发生了什么、以及如何发生的同时，管理者还应该提供以下方面的信息：
为了应对坏消息的影响，公司决策层采取了哪些办法？
能够有效控制局面的最终决定是什么？
这些决定是怎么出台的？有谁参与了决策的制定？这些决策表达了公司怎样的初衷或愿景？
这些决定将对公司、尤其是对员工产生什么样的影响？
公司将如何带领导员工，执行这些决定？
在非常时期，公司对员工有哪些期望和要求？
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面对坏消息，打开天窗说亮话吧 （2）
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还有一点不能不提的是，如果管理层为应对危机所采取的措施，对员工的利益构成了一定的损害，一定要表示同情。并向员工说明，为了将损害降到最低，决策层做了哪些努力？这些损害在将来能够换来哪些更大的利益？但切忌避免做出无法兑现的承诺。
只有这样的沟通，才能让员工们看到：公司真的是在为员工的利益着想。他们也才会尊重和拥护管理者的决策，齐心协力与公司共渡难关。
在这一点上，伊利集团新总裁潘刚作出了很好的榜样：
在伊利集团走出2004年高管被拘的危机之后，于大厦将倾之际临危受命的潘刚，在接受新浪财经栏目的采访时谈到：
我们所做的第一件事就是稳定员工情绪，那几天连续开了很多会，党员干部大会、各事业部员工大会等，把企业的情况向全体员工进行通报，与他们进行直接沟通。当时我的考虑就是公开、透明、正面引导大家，调动他们的积极性，发挥他们的主人翁精神，保证企业正常生产经营活动的继续开展。好在企业的生产经营一直是我在管理，情况也比较熟悉，所以在工作安排各个方面还是比较顺利的。
伊利集团能够在短短一年的时间里走出危机，步入正轨，恐怕与伊利高层面对危机时的沟通能力不无关系吧？
● 清醒地判断，有选择地传递
我们说，一个企业的所有决策都离不开一个宗旨：那就是保证企业大局稳定。同样，“坏消息”的传递也不应该背离这一中心目标。
所以，我们虽然提倡企业应该尊重员工的知情权，但这并不意味着管理者一定要做个“大嘴婆娘”，将企业遇到的所有负面消息都“知无不言，言无不尽”地讲给员工听。有点风吹草动就草木皆兵实在是没有必要。
坏消息是否应该传递员工，管理者应该有所判断和选择，“说”与“不说”将取决于这两种行为可能给企业造成的后果。具体来说就是：
对一些可能引起恐慌的“坏消息”，如：企业并购，突发性政治事件等，领导者可以选择“说”，也可以选择“不说”。如果要“说”，那么一定做好充分的准备，不能仓促上阵。要准备好足够的信心去疏导、安抚员工的情绪，更要准备好相应的应对之策。一切就绪之后，再向员工宣布。
而对于那些只对局部范围构成影响的坏消息，而且管理者又能够迅速准备完整的方案，一次性将问题彻底解决掉，那么这类坏消息就没有必要传递给全体员工。
当然，领导者必须清楚地认识到，决定不把这些“坏消息”公诸于众的目的，并不是为了隐瞒事实的真相，而是为了避免可能造成的混乱和不必要的麻烦。在特定的情况下，“不告诉”才是确保组织生存和稳定的正确选择。在这里，举一个三国时期与曹操有关的例子：
《三国演义》第17回“袁公路大起七军曹孟德会合三将”中，曹操带兵在诸郡与敌军对阵，17万曹兵耗费粮食极大。
一天，管军粮的王垕禀报曹操说：“如今兵多粮少，应当怎么办?”曹操回答说：“可以用小斛分发军粮，暂且救一时之急吧!”王垕说：“兵士倘若怪怨起来该如何是好?”曹操说：“这你不用管，我自有办法。”
王垕依照曹操命令，以小斛分发军粮。曹操暗中派人到各营寨去听风声，各营寨怨声载道，都说丞相欺骗了大家。曹操于是密召王垕入帐，对他说：“我想向你借一件东西，以此息众怒，你可不要吝惜。”王说：“丞相想借什么东西?”操说：“我要借你项上人头以示众。”王垕大惊……
刀斧手已手起刀落，并把王垕的人头悬挂在高杆上面，贴出告示：“王垕故意用小斛散发粮米，盗窃官粮，谨按军法，斩头示众。”于是众怨开始缓解。最后曹军大获全胜。
以当时的情况来说，工于心计的曹操当然想得明白：
军队缺粮已经够让我这个统帅心烦的了，如果再被士兵们知道的话，事必会军心涣散，官兵无心向战。那样只会让原本就十分严峻的形势雪上加霜。
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面对坏消息，打开天窗说亮话吧 （3）
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所以整个事件的前前后后，曹操没有向士兵吐露半点真实信息，甚至用王垕的人头来将事情的真相掩饰得更加天衣无缝。而事实也表明，他这么做是对的。
与之相反，如果坏消息将波及全局且不确定因素很多、持续的时间较长、又头绪纷杂的话，那么就应当及时地与员工进行沟通。
所谓“好事不出门，坏事传千里”。想象一下，如果你从外界得到可靠消息，被告知自己的公司可能被兼并，而且公司内外已是小道消息满天飞，可是你的上级却依旧对此遮遮掩掩，你还会相信他们，继续安心工作吗？所以，管理者如果面对的是这样的负面消息，即便是掌握的信息尚不完整，也要将已经确认的信息传递给员工。引导员工进行正确的分析与判断，而不是任由员工妄加猜测。
● 建立有效的沟通渠道
对于管理者来说，在引导员工正确地对待坏消息的过程中，能有一个顺畅合理的沟通渠道是至关重要的。
而建立或理顺一个有效的沟通渠道也并不难。如果可能的话，管理者可以先把坏消息的情况告知公司所有的中层主管和骨干人员。再由这些中层主管逐级传递。这样可以使坏消息的传递更具有人性化。另外，这些中层主管可以为管理者收集、提供基层员工将会提出的问题，有助于管理者制定更有针对性、更有实效的沟通方案。
还有，部门负责人如果能够和管理者一道，把握好事态的发展，会更有助于及时准确地通报最新信息，及早发现被误传的信息或谣言。还可以帮助管理者稳定、安抚员工。
● 给坏消息一个缓冲带
“怎么说比说什么更重要。”
同样一件事，有的人说出来就是万劫不复的大灾难，而有的人说起来却是沉着自信，一切尽在掌握。对管理者来说，既让员工们清楚、准确地了解所要面对的坏消息，而又不引起太大的骚乱，不妨在公布坏消息的时候，先设置一个缓冲带，让员工在接受坏消息前有个心理准备。
以公司要裁员的坏消息为例，因为与其他所有坏消息相比，可能没有哪一种消息要比这对员工的影响更深，打击更大的了。管理者应如何与员工沟通，才能既忠实地传递出坏消息，又能将其负面影响降到最低，破坏程度降到最小呢？不妨看看下面两个例子：
案例一：
主管一：“公司最近效益不太好，这已经是一种共识。但是公司绝不希望通过裁员来改变这种局面，这是公司历来的宗旨，而且公司决策层正在想尽一切办法，在不影响员工队伍的前提下来扭转我们的财务状况。不过公司也不能承诺百分之百避免裁员。有太多的因素在影响着这个目标的达成，包括下个季度我们的销售情况、利率情况，还有其他一些指数。一旦有新情况，我们会马上通知大家。为方便与大家沟通，总裁秘书的办公室开通了临时热线，大家有什么疑惑或难处可以随时播打热线电话，公司领导一定尽力解决。同时还需要强调的是，要想避免裁员，我们首先要生产出客户想买的优质产品，所以大家的努力对公司克服目前的难关将是至关重要的。恳请大家安心工作，为我们更好地共渡难关而努力。”
案例二：
主管二：“先给大家提个醒，公司最近效益不好，裁员是十之八九的事儿。所以大家要好好表现，争取不要做被淘汰的那一个。”
两个案例，孰优孰劣，当然一眼见高下。
综上所述，管理者要安全有效地将坏消息传递给员工，应遵循以下原则：
有选择地告知坏消息；找到适当的沟通时机；公布坏消息前，让员工有个心理准备。
这些原则虽不是百试不爽的灵丹，但至少可以给身处危机中的管理者们一些启示和帮助。
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当优秀的员工要“改嫁”时（1）
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刘老板是A公司西南区总经销经理，在刚刚过去的一年里，销售业绩翻番，年终得到了A公司不错的返点奖励，并且得到了更优惠的销售政策。刘老板暗自高兴，雄心万丈，计划今年销售额再翻一番，毛收入实现一倍半的增长。
然而，春节过后上班不到一个月，接二连三地有好几位中层经理向他递上辞呈。业绩最好的四川地区的李经理首先发难。在过去的一年里，李经理负责的四川市场销售业绩翻了一番，更要命的是他这一走，占公司销售60％的四川市场一时无人可以接手！
一时间，弄得刘老板心绪大乱，手足无措。
像刘老板这样，正准备大显身手，施展拳脚之时，却遇到手下干将，甚至是左膀右臂另栖高枝，实在是令人痛心疾首。
可以毫不夸张地讲，关键员工的离去，对企业造成的影响是巨大的，有时候甚至是灾难性的。但是这种情况几乎又是每天都在发生，无法回避的，正如赛普拉斯公司的首席执行官T. J. Rodger所说：
“现在已没有一家公司能将自己密封起来，来阻止外来竞争的侵袭，公司内部高质量的员工，始终不断地收到来自外面提供的工作机会。”
有专家统计：在那些自愿离职的员工当中，去意已决地向企业提出辞职的大约占40%；辞职目标不是特别明确的约占20%，介于两者之间的辞职员工约占40%。从这组数字可以看出，只要企业的高层管理人员能够及时做出积极正确的反应，准确把握员工离职的心态和原因，大部分员工是可以被挽留下来的。
那么管理者将如何通过有效沟通，既可以最大可能地挽留住员工而又不失公司的尊严呢？
● 尽快进行面对面的沟通
收到核心员工的辞职报告后，管理者应该在尽量短的时间内迅速做出反应（人力资源顾问建议在5~10分钟内），甚至可以中断会议，放下手头的日常工作，以示对这件事情的重视。任何迟疑、怠慢都有可能让这位员工理解为冷漠、轻视，使他们更加坚定离职的决心。
并且一定要争取与之进行面对面的沟通。因为电话或E-mail中的交流，失掉了表情与语气的辅助，不利于管理者掌握更真实、更全面的信息。这个时候首先要通过面谈，察言观色，尽可能地了解到员工离职的真正原因，判断还有多少挽回的余地。
许多时候，离职的员工并不愿意说出辞职的真相。比方说：明明是由于公司的工作压力过大或人际关系紧张的原因而另谋高就，但员工怕直言相告会使自己显得无能，或者怕开罪某人，因此常常拿“为高薪跳槽”来搪塞。这样就不利于管理者判断事情真相，采取有效的对策。所以，这个时候管理者的问话应具有一定的策略，真诚挽留的同时，听话听音，旁敲侧击地了解真相。比如，与其直截了当地问：
“你为什么选择离开公司？”
“谈谈你辞职的理由。”
就不如换个角度，有技巧地问：
“你觉得你要去的那个公司，它的哪些方面更吸引你？”（与自己的公司进行对照，找差距。）
“是你主动找到那家公司，还是那家公司主动找你的呢？”（员工的主动与被动决定着他留下来的可能性有多大。）
“你希望公司作出哪些改变可以使你继续留在公司？”（表明公司挽留的诚意，从中寻找公司的不足。）
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当优秀的员工要“改嫁”时（2）
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● 谈话切中关键，争取双赢
准确掌握员工离职的真正原因之后，管理者可针对其主要问题（如有些次要原因在短期内无法解决，企业管理者应给予合理的解释，以求得员工的理解。），根据本企业政策，在资源许可的范围内先口头承诺在哪些方面可以做出调整和改善，并保证在多长时间内给出具体的挽留方案。语气要诚恳，但更要有原则性。
所谓在谈话中争取双赢就是：留住人才是一方面，但也不应该为了留住人才而开出有损公司利益或尊严的条件。不能把谈话沦为和员工讨价还价的交易。
A公司职员小魏是技术部的业务骨干，工作两年后决定要出去深造，和相关领导沟通了几次都未能实现愿望。
直属领导出于本部门的利益考虑，不想放走小魏这个顶门柱；培训部门由于当时经费紧张的问题，也没有给小魏肯定的答复。一心想要学习充电的小魏萌生了辞职深造的想法。于是，一纸辞职书交到了人力资源部经理手上。
人力资源部经理在面谈中了解到小魏辞职的真正原因之后，觉得根据公司的情况，调整一下培训方案，为小魏争取一个深造机会是有可能的。于是，便和要辞职的小魏有了下面的谈话：
“小魏，首先得向你道歉，由于沟通上的不通畅，迫使你以辞职的方式为自己争取学习机会。看得出来，公司在这方面的工作还有待改进。其实公司一向很注重年轻员工的培养与长大，只不过今年的培训经费相对紧张一些。但是公司不想因为这种原因失去你这样的优秀员工，所以基于目前的培训条件，我们可以考虑调整培训方案，在明年的时候送你出去深造，当然这需要你等半年的时间。”
小魏：“……”
经理：“具体方案明天给你回复。这样的话，你能否再慎重考虑一下你的辞职报告呢？”
小魏：“好的，经理，我会慎重考虑。”
经理：“在这里也要感谢你给人力资源部提了个醒，我们今后会增加培训方案的透明度，理顺沟通渠道，不能让这种情况再次发生。”
在这段谈话中，人力资源经理抓住小魏辞职的主要原因，入情入理、有礼有节地给予解释和解决。既让小魏了解到公司的难处，感受到公司留人的诚意，又让他看到自己带薪深造的希望。同时公司的立场和观点也灌输其中。
● 不要做无法兑现的承诺
在面谈的过程中，如果对方开出了公司无法满足或明显不合理的条件，管理者在这个时候，切忌情急关心，一心为留住员工，一口答应，以此取悦对方。这样做不但有损公司尊严，容易引起对方的轻视，而且条件无法兑现时依然会让人才得而复失，更给公司留下失信于人的恶名，实在得不偿失。
面对这种情况，管理者完全可以从公司的权限与能力出发，将公司的难处和局限讲在明处，让员工明白：如果他能够克制自己的欲望，公司十分欢迎他回来。如果不能，公司也绝不会委曲求全，满足他的一己私利。
● 留不住人才留建议
对那些义无反顾，去意已决的员工，管理者不妨放松心情，“留不如放”，曾经拥有也是美丽的。但依然可以在和这些员工的面谈中，获得对公司有价值的东西。比如：可以在辞职员工办好一切离职手续，没有后顾之忧的情况下，再一次安排面谈，挖掘其“剩余价值”，根据他们离职的原因，谈谈公司应该改进的地方。以利于公司今后的发展与进步。
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当优秀的员工要“改嫁”时（3）
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● 注重随机沟通
员工离职的情绪，多半情况下都有一个积累的过程，不是一蹴而就的。管理者如果将工作做得足够耐心细致，就能够在员工离职之前发现一些苗头，防患于未然。
吴主任最近发现本部门的一个项目骨干经常迟到，而且工作不在状态，精神萎靡不振。
有一天吃午饭的时候，吴主任看似无意地和那位项目骨干坐到了一起，不动声色地和他闲聊天。一聊之下才知道，对方的妻子正住院做手术，他既要看护生病的妻子又要照顾上幼儿园的儿子，实在累得够呛。更让他不安的是，手上新接的项目正逐渐进入攻坚阶段，压力越来越大。他不想耽搁工作，又要照顾家人，一时分身无术。
当天下午，吴主任立刻把这个情况反应到项目经理那里。项目经理找到骨干谈话后，适时调整了他的工作量，减轻了他的负担。
事后，那位业务骨干万分感激地对吴主任和项目经理说：“当时实在是工作家庭两头忙不迭。吴主任和我聊天那几天，我正考虑要不要辞职，等老婆出院再重新找工作呢。现在好了，我真庆幸自己还留在这个集体中。”
可见，随机沟通对防止员工流失的帮助有多大。
● 挽留优秀员工的TIPS
挽留优秀员工，在做好面对面的“谈判”时，更要辅以具体的行动和细节上的安排，这样会大大提高留住员工的可能性。
做好保密工作
尽最大可能将员工辞职的消息控制在最小的范围内。对员工来说，这样做可以为其在日后回心转意，继续留用消除障碍。否则，辞职的消息已经被闹得沸沸扬扬，员工想留下来就会面对更多的尴尬，这就有可能使他迫于压力而无法回头。做好保密，同样也可以避免让其他员工去猜想企业为挽留员工做出的让步或答应的条件，以防其他员工日后仿效。
安排无干扰的环境进行面谈
这样做可以防止企业其他敏感性强的员工察觉、猜测、传播小道消息。另外，如果有必要，或者管理者认为合适，可以邀请员工在下班后去外面餐厅用餐。如果员工的辞职或最终的去留与员工的家庭成员有关，那么也可以邀请其家庭成员一同参加，并向家庭成员做必要的游说工作。
一定要兑现承诺
在整个挽留过程中，企业管理者应做到：
答应员工的条件一定要如期兑现，绝不能事过境迁，发生悔改。否则必将鸡飞蛋打。使今后任何的挽留措施通通付诸东流。
对引起辞职的因素予以整改，并立即公布。让辞职者看到公司珍惜人才的力度，同时也降低其他员工流失的可能性。
如果管理者未能适时发现用人机制上的疏漏，做到对人才的流失防患于未然；也没有及时察觉优秀员工离职前的征兆，做到抢先一步，挽狂澜于既倒；那么离职面谈就是留给管理者最后的一次留人机会。怎么样入情入理，有礼有节地留住那些价值员工？但愿以上的原则与技巧能带给您一些启发和借鉴。
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在老板面前增加你的能见度（1）
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引子：
与老人沟通，不要忘了他的自尊；
与男人沟通，不要忘了他的面子；
与女人沟通，不要忘了她的情绪；
与上级沟通，不要忘了他的尊严……
这是网上的一个热帖，名为“与人沟通十三字诀”。笔者认为，将这“十三字诀”送给职场中的“小字辈”们再恰当不过。以这“十三字诀”作为你与上司相处的准则，特别是在一些尴尬场合之下，如果能够在沟通中照顾到老板的自尊、面子、情绪和尊严，你就一定能够得到老板的青睐和赏识，为自己的职业生涯营造出更好的一片蓝天绿水。
外企工作的刘小姐近一年来非常郁闷。一年前，公司人事调动，原来和自己能力、业绩不相上下的同事被提升到另外的部门做主管，但她却一没升职二没加薪，而且是一个人干了三个人的活。在与刘小姐的交流中发现，她有才气，但性格内向、敏感、不够自信。平常只顾埋头工作，很少与上司沟通。有同事提醒她要多在老板面前吹吹风，表现表现自己，她不但不以为意，还觉得这样做很不好，认为只要把工作做好了，老板自然会看到。
作为职场中人，像刘小姐这样，不明不白地“雪藏”自己的人恐怕还不在少数吧？
有人曾做过形象的比喻：职场当中有两种人是注定要失败的，一种是像只狐狸一样，不踏踏实实干活，一天到晚望着月亮异想天开，不务正业的人；另外一种就是像穿山甲，一天到晚在暗地里干活，却只有自己知道的人。
上文中的刘小姐和穿山甲就有点“连相”。一厢情愿地认为“老板的眼睛是雪亮”的，只要自己把工作做到了，他就一定能够看在眼里，记在心上，升职、加薪是自然而然的事。殊不知，老板也有患“近视”的时候，一个老板手底下往往管着十几、几十甚至上百、上千号人，你自己不主动创造机会增加自己的能见度，老板又哪里有时间去特别关照你呢？正所谓“酒香也怕巷子深”，作为一名员工，要想让自己有更好的发展空间，就得想办法让老板赏识自己，就要有技巧地推销自己，表现自己。
● 以汇报工作的名义
如果你是一位比较含蓄内敛的人，很反感用那种过于积极或刻意的方式在老板面前敲锣打鼓地“自吹自擂”。那么，“主动向老板汇报工作”这种自我表现方式，应该是你放送自己闪光点的上乘之选。
与那些干了若干年之久，在老板心目当中仍旧是“老赵”或“小徐”等一个抽象名字的员工相比，善于推销自我的员工，往往会努力寻找一切机会，争取与老板面对面地汇报工作。在汇报的过程中，不着痕迹地把自己的亮点一一曝光出来。比如：
小琳是从事企业标志设计的，因为她业务能力强，工作又十分努力，所以每一个标志的设计从创意到最后成样，几乎都是她在挑大梁。一个设计下来，经常是几天几夜地泡在工作台上，直至最后定稿。但是小琳知道，在老板眼里，每一个设计作品都是整个设计部努力的结果，体现不出她个人的才华和能力。为了能够让自己超出旁人几倍压力与辛劳的工作被老板知道和认可，小琳一直在找机会。
终于有一天，小琳与老板在电梯间“不期而遇”。从一楼到二十层，时间宽裕得很。看看老板心情不错，小琳有意无意地打开了话匣子：
“头儿，前天交上去的设计样稿看过了吗？”
老板：“不错啊，我觉得XX处的设计非常出彩！”
小琳：“头儿的眼力果然厉害，当初设计的时候，这个地方真是颇费了一番脑筋的，本来……，不过……，结果……”
老板：“听你说得头头是道，莫非XX是你的主创喽？”
小琳：“我是吸取、整合了大家的好点子之后，形成的这个创意……”
老板心领神会地点点头。
两个月之后，小琳的工资涨到了原来的两倍。
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在老板面前增加你的能见度（2）
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看了小琳的例子，像刘小姐一样郁闷着的人们，是不是会有一种豁然开朗的感觉呢——原来让老板赏识就这么简单！
因为汇报工作是人人都能做，人人都会做的事情，我们只需像小琳一样，充分开发、利用这一时机，适当、适时地多多展示自身的优势便可大功告成。这么做除了增加老板认可、赏识自己的几率之外，还有一个好处在于：可以避免自己的功劳和成绩被他人“抢注”。
想想看，如果你能够与老板保持经常性的沟通，你工作的整体情况、大致进度、个人风格都已经被老板所熟悉，就算是有人想乘虚而入，摘取你的胜利果实，是不是也很快就会被老板识破呢？
另外，对于那些要花费很长时间才能完成的工作，你如果能够经常性地、分阶段地向老板进行汇报，不但可以让老板看到你在这一过程中的努力和能力，还可以经常求得老板的指导，不断地修正自己的工作方法和方向，减少工作失误，尽快取得成绩。而且，你汇报工作的过程也是帮助老板快速决策的过程。想想看，假如工作中出现了老板意料之外的状况，而因为你的及时汇报，使老板尽早发现，尽早解决，从而挽回了公司的损失。老板能不因此对你刮目相看吗？
● 老板的心事你要猜
如果你是个洞察力比较强，善于掌控大局的人，还有一种谈话方式可供你在老板面前推销自己。那就是，试着了解老板所关心的事情，以及老板的办事风格和个人想法，然后针对性地将谈话内容锁定在老板感兴趣的事情上，谈谈你对这件事的构想，引起老板的兴趣，从中让他发现你的能力与才干。
工作中的业绩是你给公司带来的实际贡献，而你的计划和设想是你在未来带给公司的好处。这些都是老板所看重的。
当然，在向老板显露能耐和邀功之前，首先要推敲一下自己的想法是不是能得到认可。不要因为急于表现，口不择言地把自己漏洞百出或不成熟的想法传播出去，这样反倒自暴其短，不但得不到赏识，还会起相反的作用。职场新人尤其要注意这一点。
● 选择恰当的“表现”时机
马丽在一家公司干了四年多了，越来越感到无奈与失落。在公司里，她感觉自己就是“多她一个不多，少她一个不少”的那种人。
有好几次，马丽也曾鼓起勇气，想找老板谈一谈自己的工作和抱负，可是每次几乎都遭到了老板的拒绝。
就比如最近的一次吧，马丽在办公室的走廊里等了好久，终于等到了老板，她赶紧迎上去：
王总您好！您现在有空吗？我想和您谈谈我的工作。
王总：哦，现在？我正忙着出去见个客户，过几天吧。
马丽：……那好吧。
马丽一脸的失望和懊丧，走回了自己的办公室。
恐怕现实中的“马丽”还大有人在吧？他们往往因为紧张和焦虑，不敢大大方方地走进老板的办公室和老板交流工作，而是焦急地等着老板走出他的办公室，然后以一种看似巧遇的方式和老板交流工作。而此时对方往往正要出门会客或有其他更重要的事情要办，无法答应他的请求。
所以，在这里要提醒“马丽”们注意的是：如果要和某人谈话，最好事先确定对方何时方便。因为交流是双向的，替对方着想是获得信任的最好方法。因此，对“马丽”们来说，把握好交流的时机非常重要。
专家建议，马丽应该这样取得与老板沟通的机会——直接到老板的办公室找他：
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在老板面前增加你的能见度（3）
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马丽：王总您好！您现在有空吗？
王总：有一点。
马丽：我想和您谈谈我最近的工作。至少需要一个小时的时间，不知现在是否合适？
（说出你所需要的时间很关键，如果让老板觉得你要说的话可长可短，那么就不是很重要，当然也就不会引起他的重视。）
王总：一个小时？！究竟是什么事啊？
马丽：是有关于我下一个阶段的工作安排的事情，我想和您谈一谈。
王总：那你先说说看，我现在有半个小时的时间。
（此时，坚持你的立场很重要。要知道，你有权利要求一个小时的交流时间，这并不过份，因为你所要谈的事情对你来说很重要，对你的老板也同样重要。）
马丽（犹豫片刻）：如果您现在很忙的话，不如我们另约个时间吧，因为这件事很重要，半个小时的时间是不够的。您最近什么时候能挤出一个小时的时间呢？
王总：哦，这周周末吧。
马丽（接着追问）：周五吗？几点钟呢？
王总：那就周五上午9点吧。
马丽：谢谢王总，那我们周五9点准时见。
从马丽的例子可以看出：其实并不是老板不给员工发言和沟通的机会，而是员工没能选择恰当的说话时机。当你想要和老板谈一些对你而言很重要的事情时，制造谈话场景对你来说很重要。在对方正忙于赶往别处的时候，你却不顾他的感受，很随意地打断他，想说的话脱口而出，这样是不会引起对方注意的。所以，在与老板沟通之前，要经常提醒自己：“他现在能够认真地听我的谈话吗？”
● 关键时刻要敢于发言
有人做事很低调，总认为自己“人微言亦轻”而不肯多说话。遇到老板开会、讨论问题时，很少发表自己的见解；老板为某事征询下属意见，他也总是“论资排辈”等人家说完之后，才说上几句无足轻重的话随声附和一下；碰到棘手的事，本来可以一个人解决，但是怕人家说自己自作主张，便总是左请示，右汇报，仿佛只有肩上扛着别人的脑袋才能办事。长此以往，即便自己是颗珍珠，也势必要蒙尘了。
所以，奉劝那些谈吐“低调”的职场人士，在公开场合一定要“言所当言”。另外，还有更为重要的一点是，如果你能够在关键时刻挺身而出，一鸣惊人，则更能打动老板。
大专生小马一直向往着在XX电脑公司找到一个属于自己的一席之地。然而，一张专科文凭让他只能先从一个文秘做起。他一边干着最累的活，一边不忘学习英语和计算机。
终于有一天机会来了。总经理办公室的电脑出了毛病，偏偏技术部的员工集体培训去了，要找外边的人来修得耽搁上大半天的时间，而锁在电脑的一份订单却要立即发给客户。
小马在这个时候很自信地走上前，对急得团团转的女秘书说：“我可以试试。”
在众目睽睽之下，小马按照英文版的说明书一点点地排查，终于把机器修好了，大家都松了一口气。
事后第三天，小马找到总经理，说出了自己由来已久的愿望，并拿出一摞的外语、计算机过级证书。没多久，小马就成了该公司技术部的一个新人。
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在老板面前增加你的能见度（4）
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● 说话要符合老板的胃口
俗话说“说得好不如说得巧”。尽管每个老板都说他自己大度，可要是你的说话和办事风格不入他的法眼，你就甭指望着他能给你升职加薪。所以，与老板沟通时，在不违反大原则的前提下，最好能够投其所好。
比如，对那些注重办事过程的老板，你最好事无巨细都和他说个清楚。这样，他才会有安全感，才会觉得一切似乎都在他的掌控之中。而对那些只注重结果的老板来说，你只要告诉他事情办得“成”还是“不成”就OK了，他甚至连失败的原因都懒得听。在这样的老板面前，你最好收紧嘴巴，不要喋喋不休地为自己的失败找“任何借口”。
● 用沟通赢得多数人的肯定
一个成功的职场人士，不但要勤于和老板沟通，也要善于和老板身边的红人、或者自己前进路上掌握实权的人多多沟通并留下好的印象。惟有形成了如此的人脉积累，一个人的工作进步、个人发展和业绩提升才会有更坚实的基础。
精于沟通，乐于沟通，巧妙地借助沟通来推销自己，在这个竞争激烈的时代，已经成为职场生存的不二法门。怎样沟通才能既让老板赏识，又不沦为投机钻营，溜须拍马，或者损人利已？应该说上述的一些沟通原则为我们指明了很好的方向。
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将“加薪”进行到底（1）
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不知道你是否遇到过这样的糗事儿——工作多年，自认为凭实际的工作业绩、论个人的主观努力，都不比别人差，可是只见人家的薪水直线飙升，自己的却一直原地踏步。几次想鼓起勇气和老板提加薪，话到嘴边就是张不开口，也不知如何开口。所以蹉跎直今。
这怎么行呢？套用唐僧哥哥常挂在嘴边上的一句话来说，就是：
“你想要你就说嘛，你不说老板怎么会知道你想要呢？”
确实，仗剑职场江湖，许多利益靠等是等不来的。一定要贯彻“拿来主义”——主动去“拿”。而且要争取“拿”得到。还是套用时下流行的一个句式讲就是：将“加薪”进行到底。
当然，有了积极的想法更要讲究谈话方法。不能以为自己有一万个气壮山河的正当理由，就可以不必讲究策略，理直气壮地走进老板办公室跟他说“我要求加薪”。而是恰恰相反，在面见老板，开口提加薪之前，事前的准备以及事中的面谈（尤其重要）都要求你要讲究一定的方式方法，坦然而善谋。
●谈话时机的选择就是一切
向老板提加薪的要求，谈话时机的选择以及事前的准备决定着你的成败。
首先，在谈话时间的选择上来说，不要等到一年结束了才开口提要求。等到了十二月底才要求晋级或加薪就如同等到你的汽车突然熄火了才被拖到加油站加油一样。
“当你定期地给你的事业补给一些燃料时，保持你的事业顺利运行就会容易得多，”一位很有经验的人力资源总监这样建议我们。
还有更重要的一点就是，在正式坐下来和老板面谈之前，你得先花点心思，把上司的思想情绪、心理状态勾划一下：
你的老板在过去的24小时处理了哪些事情？下一个24小时他的精力主要放在什么事情上？即使你得不到肯定答案，也可以猜测一下，如果你有很大把握相信老板正在处理一项紧急任务；或者刚刚要静下心来准备一个重要的活动或讲话；或者老天有眼，公司经营状况不佳，刚刚丢了一个大客户；也或者他正在为预算超支而头疼，那你最好掂量一下再开口说话，等到风平浪静再开船也不迟。
老板的状况摸清之后，自我揣摩一下，面对这种状态下的老板，你应该采取怎样的说话方式？是试探性的还是单刀直入式的？用什么样的语气呢？选择什么样的话题开始你们之间的谈话呢？
“知已知彼”，方能百战不殆，接下来该轮到你梳理自己了。
首先，你得对公司薪资发放的情况有个大致的了解，特别注意“隐性工资”(各种补贴、费用报销标准、奖金系数等)的发放。基于对这些细节的了解和掌握，可以帮你在合理评估自己身价的前提下，提出的要求更恰当更合理，减小被拒绝的可能性。
接下来就是要好好地进行正确的自我评估。老板给员工加薪，意味着他自己要因此承担部分损失。当你打定主意准备向老板提出加薪要求的时候，一定得先给自己作一番正确的评估，找出那些让你的老板愿意给你加薪，甘心为此承担损失的理由。比如：
回顾一下，在最近的工作中，你有没有一些重大的失误或严重的表现不佳的行为被老板记录在案？更主要的是想一想，你在公司的资历怎样：你在老板心中的分量重不重？你最近出色地完成了哪些项目？这些项目为公司带来了多大的利润？你认为你未来还会为公司作出哪些贡献，你的离去是否会为公司带来某种损失……
总之对自己有一个正确的评估，你就能知彼知己，有的放矢，既不会让老板为难，也能让大家知道你是否真正“薪有所值”。
经过一番抽丝拨茧的分析和衡量之后，如果你能够将自己定位成为公司的核心员工之一，或者肯定不是“少你一个不算少，多你一个不算多”的那一个。那么你说话的底气会更足，更自信。
现在，你可以揣着自信和谨慎去叩老板办公室的门啦！
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将“加薪”进行到底（2）
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●为谈话设置加分的开场白
“头儿，这份报告是公司新产品的北方市场回馈表。从报表来看，市场对我们部门新开发的这档产品接受程度很高，我们现在不妨趁势而上，接着瞄准消费群比较相似的西北市场，如果不出意外的话，这档新产品到年底可以为公司创收XXX万；
……
头儿，您知道，这档产品和A型机一样，在其推出的过程中，由我来负责前期研发和市场定位，现在看来，它们所带来的市场成果是显而易见的。而我在这个部门已经工作两年了，薪水还是刚入公司时的水平。但是，现在我觉得我有能力享受到更好的薪资待遇。所以，您能否考虑一下我的加薪要求？”
应该说，上面的这段谈话是一位聪明的员工和老板之间的一场加薪对话。他的聪明之处在于：
一、正式提出加薪要求之前，设置了一个非常能够给自己加分的开场白——带给老板一份令人振奋的市场回馈报告，将自己的成绩让老板一览无余。为加薪打下了很好的伏笔；
二、语调和缓，措辞温和，比如：“我觉得”、“您能否”、“考虑一下”，这些语气都留有一定的余地，给对方以回旋的空间。因为在无法确定你的加薪要求会被如何对待之前，如果你的语气太过强势，结果却被拒绝的话，两人之间都会很不痛快；
三、用硬指标“说话”。“为公司创收XXX万”、“我来负责前期研发和市场定位”、“我的工资还是两年的水平”……实实在在的数据和资料要比你说自己想得到多少钱更容易引起老板关注，也更让老板受用。它甚至在向老板暗示：为像你这样的员工加薪，对主雇双方来说是一件双赢的事情。既使员工满意，更对公司有利，要不然失去这么优秀的员工，公司会付出更多的代价和成本。
●提出合理的加薪理由
先来听听一位人力资源经理的一段话：
周一早上（周一应该是上班族最忙的一天，或者状态不是特别好的一天，选择的时间欠妥。），我收到一位员工e-mail给我的一份加薪申请（选择的沟通方式欠妥）。在谈到加薪的理由时，他告诉我，他的太太刚刚失业，随后附上他家中每个月的开销。告诉我，公司给的薪水不够开销，他希望公司能够考虑为他加薪。
听了他的说法，我觉得很遗憾，因为员工的价值在于是否达到工作的标准，而不是他本人的需求。在良好的双向沟通中，员工应该向上司强调他的贡献、他所创造的价值。
听了这位经理的一席话，你得到的启发是什么呢？
的确，正如上面这位经理所告诫的那样：员工要想加薪成功，一定要有合理的理由。
聪明的员工在这个时候，应该把谈话的重点始终放在自己的能力、业绩、工作态度……这些让老板感兴趣的内容上。这才是能够帮助你加薪的真正砝码。至于你要养家、买房、买车，那是你自己的事情，老板没有义务帮你这个忙。
所以，在把工作做得像给脸做化妆一样漂亮之后，你可以考虑从以下几个方面提加薪理由：
理由一：薪水不能体现自身价值
当你的老板听到这样的理由时，他在心里也许会想：自身价值？你的自身价值是多少？你对公司的贡献真的做得够多吗？你能用数据来证明你所谓的“价值”吗？你真的认为自己是无可替代的“theone”？你做到“开源”了，还是达到“节流”了？你为公司创造了多少财富？
这个时候，你就可以不慌不忙地向老板亮出你的那些“硬指标”。而且一定要使用清晰具体的数据资料来说明自己的贡献。例如，谈成了哪些项目？这些项目给公司带来的利润是多少？为公司缩减了多少成本？生产力提升了多少？在公司陷入困境时，如何做出成绩？在人力严重短缺的情况下完成了哪些项目？成功地化解客户的刁难，维护公司的利益等等。
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将“加薪”进行到底（3）
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当然，你也看得出来，这些“硬指标”的数据资料一定要在日常工作中就应注重积累，除了年终总结报告及日常工作报告，还应将自己对公司的贡献事无巨细地记录在案，比如：你在本职工作外所完成的额外任务以及相关的成果，这些任务为公司带来多少好处等等。将它们整理成书面材料，留做档案。
理由二：工作量加大，薪水却没有增加。
“大锅饭”的时代已经一去不复返。多劳多得理所应当。所以，一定要让你的老板知道你的想法：他应该对你的情况有个妥善的安排：要么减轻你的工作量；要么，嘿嘿……
在这样的理由之下谈加薪，有一点需要提醒朋友们的是：工作量的增加，不一定就代表你被委以重任。只有证明自己以更有效率、且更有创造力的方式承担了份外的工作，在工作流程上精进，才能作为要求加薪的筹码。所以，你提供给老板的额外工作任务表，以及完成这些额外工作的时间表，都应该表明你是在高效有序地完成这些额外的工作的。
和其他的加薪理由有所不同的是，这样的面谈之后，你可能会得到以下几种结果：加薪，工作量不变；不加薪，减轻工作量；当然，也可能是既加薪，又减轻工作量；或者老天再次“开眼”，让老板既不加薪也不减工作量（你应该怎么办？是更加发奋努力，等待认可？还是逃之夭夭？抑或是做个愚蠢的骆驼，束手待毙，迎接最后一根稻草？）。
但是无论怎样，这样的沟通都会使你的老板注意到，是你在做额外的那些事情。让他知道那个总埋在文件堆后面的你是谁。你不再仅仅是那个“小李”或者“老王”。
当然，合理的加薪理由还有很多。在这里，要给初涉职场的菜鸟们一点忠告：加薪理由多种多样，有一些理由虽是实情，但是如果你就此“有一说一”、“实话实说”可不见得就好。比如上面提到过的，自己要买车、供房、养家，这样的理由会让老板觉得你的想法幼稚可笑，这样的理由不但会给你的加薪设障碍，还有可能让老板对你的个人能力有看法。
另外一个比较失败的理由就是：拿自己和同事进行比较、攀比，告诉老板自己比同事做得好，甚至干脆说同事做得不好。这样，一方面暴露出你爱打听，泄密等一些不好的性格特质。同时也暴露出你的不自信。让老板觉得，你不是值得加薪，而是和同事攀比之后需要加薪，聪明的老板一般情况下是不会满足员工这样任性的要求的。
失败理由之三：“某某公司我的朋友的工资是XX。”言外之意，你的老板应该向某某公司的老板学习，也给你开出那样的价码。这个理由当然更让老板反感：第一表明你怀疑公司的薪资制度，第二表明你怀疑老板的英明决策。
以这样的理由和老板谈加薪，不但难以达到目的，弄不好可能还会得到老板这样的暗示：哪家公司肯出你想要的工资，你就去找哪家好了。
总之，在提及加薪理由之前，你不妨先站在老板的位置上考虑一下，听到这样的理由，你会很乐意地为这个员工加薪吗？
●不要出言威胁
刚刚毕业的小张很幸运地谋到了一家消费品公司的秘书工作，由于是第一份工作，所以她格外珍惜，工作很努力，老板对小张的工作态度也很肯定，多次表扬她，但是却从没有提过小张最梦寐以求的加薪的事。
一次偶然的机会，小张得知和她一起进公司的同事早已加薪，但是对方的工作并未见得比自己优秀多少，小张心理很不平衡，甚至很气愤。于是她找到老板开门见山地表达了自己的不满，并要求老板加薪，否则她就辞职。
僵持之下，老板并没有答应小张的要求。这让小张一下子对工作失去了热情，开始敷衍应付起来。一个月后，老板把小张的工作移交给了其他员工，暗示小张他准备“清理门户”了。小张也觉得再做下去没有什么意思，赶紧递交了辞呈。就这样与这份工作失之交臂。
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将“加薪”进行到底（4）
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应该说，小张以离职相威胁，企图让老板给自己加薪真是一次最大、最坏、最胆大包天的赌博。
小张的心情是可以理解的，受到了不公正的待遇，深感气愤也是人之常情。但是要知道，你找老板谈话的目的是想为自己争取更好的未来，而不是在毫无准备的情况下吃老板的“滚蛋包子”。
所以，有专家忠告：
如果你能确定自己在公司属于不可或缺的20%骨干精英，或者你的胜算在于：虽然你不是不可取代，但取代你的成本却可能超过为你加薪的成本。那么，你可以出言威胁老板为你加薪。
也或者，你已经为自己预留了更好的出路，真的是准备离开，你也可以采取这个理由来威胁老板。
否则的话，一旦评估有所闪失，很有可能让老板将错就错地批准你的离职要求。那时，可谓是“偷鸡不成反倒蚀把米”。
●关于加薪的数字
经过前面一系列成功的游说，老板终于同意了你的加薪请求，开始和你讨论加薪多少的问题了。到了这一步，在恭喜你的同时，还要提醒你注意几个问题：
如果老板出于试探，或真的是尊重你的意愿，而征求你具体加薪多少的问题，你切不可暗自窃喜，以为自己已然胜券在握，忘乎所以，以致出言不慎，失了荆州。
面对这个问题，慎重的做法是：假如你掌握着可靠的比较数字，可以礼貌地和老板这样说：
“我已注意到像我这个职位的平均年工资为5万元。考虑到我在过去的六个月里完成了×××，我希望你能重新评估我目前5万元的年薪。”或者干脆直截了当地提出一个具体的数额。“我希望是5.5万元。这是我这个职位的平均年工资。”如果你足够自信，也可以把这个数额定在5.8万元。正如一位资深的人力总监所建议的那样：
“所有那些优秀的谈判者是怎么做的你就怎么做——开价应该高于你觉得自己所值的数额。”
也有专家建议，对回答加多少这个问题时，你也可以给出一个范围而不是一个确切数字。要注意范围的一头代表你能接受的最低数字，另一头代表一个乐观的、你的老板能接受的数字。
总之，确切的数字也好，可供选择的范围也好，一旦说出你应该说的话之后，你就要适度地沉默一会儿，看看对方的反应。不要怕被拒绝或觉得自己的要求不合理，而忙不迭地道歉或用切换主题的方式来掩饰你的尴尬。
你所要做的就是放松，也给你的老板一个思考的时间。
●加薪申请被拒绝之后
如果运气不好，老板没有答应你的加薪请求，你也不要垂头丧气、急着调头就走。不妨放松心情，虚心向老板讨教：
“为了能够达到您的加薪要求，我应该怎样做呢？”
通过这种方式，老板如果能够真凭实据地列举你有待改进的部分，那你就谨记在心，及时改进，以作为下次谈判的筹码。更主要的是，这样做的结果将你与老板的沟通引向了更深一层，让他看到你确实是一个很想上进的人，值得为你做一些相应的考虑；而作为你来讲，一旦清楚了自己的不足，明确了努力的方向，你就是在为将来的加薪播种成功的种子。
万一这样的深层沟通让你和老板相见甚欢，他开心之下，虽然不能给你加薪，但是却答应给你提供新的职业发展机会；或以增加培训、转换工作岗位等方式作为补偿。到那个时候，你千万不要乐不可支地当场笑出声啊！
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将“加薪”进行到底（5）
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●不同的老板用不同的谈判方式
要加薪，除了你值得加薪以外，还要哄得老板开心。为此，你要针对不同性格的老板采取不同的面谈策略：
开门见山法
遇到讲道理、性格直率的老板，他很欢迎你跟他有一说一、实话实说。因为这有利于团队内部的有效沟通，从而降低管理成本和管理风险。对这样的老板，你完全可以在有充分理由支持的前提下，开门见山地亮出你的要求。
在与同事闲聊天时，李文偶然从一位大嘴同事口中听到了一个令他做梦也想不到的“内幕”：对方跟他同在一个部门，两人做着同样性质的工作，但对方拿的工资却是李文的两倍！
“论业务能力和业绩，我比她还高许多；论资格，我比她还早进公司一年。难道仅仅因为她是MBA，而我是本科生，就注定只能拿到她的1/3吗？”李文越想越不平，终于按捺不住，跑到老总的办公室去说理。
李文了解老板的性格，不喜欢员工说话转弯抹角，让人费思量。而在“员工间不得随意打听工资”的制度下，李文当然也不会蠢到和老板说出这样的话来：
“Jane的工资比我高，我不服气，也要和她一样高。”
李文采取了直截了当的态度，大大方方地要求老板给自己加薪，并干脆利落、有理有据地将自己值得加薪的理由列了一箩筐出来。
性格豪爽的老总沉思片刻，最后笑着说：“好样的，你很有勇气、也有想法，就凭你刚才的那些理由及敢作敢为的性格，我可以考虑，明天给你答复如何？
攻心为上法
有的领导则并不习惯那种直来直去、张口谈钱的做法。他们更相信“说得好不如做得好”。对于这样的老板，你自然要用行动来打动老板的心了。
案例：江浩连续几次在部门的绩效考核中排名靠前，但薪水就是没涨。于是他认真总结了一下，发现虽然自己做事很卖力，但是要想得到理想中的薪资，还要做得更好才行。
从此以后，他不仅把自己的工作做得相当漂亮，而且，他还尽量帮助其他同事。两个月后，同事、主管都对江浩的评价有了质的提升，等到项目成功收尾时，江浩的工资袋里也比从前鼓了许多。
这种办法的好处是员工不必花过多的心思在工作之外，只要勤勉做事，并且恰如其分地让你老板看得见，赢得他的“芳心”，加薪的事终究会水到渠成。
旁敲侧击式
任何一个聪明的老板都明白，为优秀的员工多花一点钱是值得的。但老板毕竟是老板，在员工身上花的成本越低，他得到的利润就越高。所以如果你在这方面不给他敲敲边鼓，而甘心做个闷葫芦，他也就顺水推舟，乐得“葫芦僧判断葫芦案”喽。
案例：小文是公司里的业务骨干，被部门领导视为左膀右臂，虽然她拿的薪水要比同行的高，但她在工作中的付出太多了。
“我不满意目前的工资水平，现在我能做的要么是跳槽，要么是让老板加薪。”
于是，有一次，趁着和部门主管聊得非常开心的时候，小文假装不小心说走了嘴，透漏出有另外的公司想用高薪挖她跳槽。
结果没几天，公司老板找到小文，提出给她加薪……
当然，用这种方法提加薪的前提是，你必须找到那个能帮你给老板敲边鼓的人，或者是你本人，或者是比较欣赏你的直接主管。否则可能收到适得其反的效果。另外，还是那句老话，本着“拿多少钱，办多少事”的原则，在你打算向老板要求更多薪水的同时，最好先掂量掂量自己够不够份量，有没有能力承担今后更沉重的工作压力。
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将“加薪”进行到底（6）
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●另类加薪
梅塞尔集团的商业心理学家迈克尔梅塞尔曾遇到过这样一个案例：
经过和一些猎头公司的几次接触之后，约翰惊喜地发现，自己目前的薪水高出了同业水平。但是，那又怎么样呢？对于喜欢挑战的约翰来说，他觉得自己的能力绝不止于拿目前的这个薪资。
对此，梅塞尔给出的建议是：尽管在目前的岗位上得到加薪的可能性不是特别大，但是约翰依然可以让这件事对自己有利。他可以这样对上司说：
“我了解到这份工作的年平均工资是５００００美元，而你给我的却是５５000美元。这表明你很看重我的贡献，我还需要做些什么才能使我的薪水更上一层楼？”
也就是说，如果有一天你意外地发现，自己的薪资要比同行高得多时，也不必就此窍喜，不思“进取”，你依然可以“再接再厉”，通过得体的方式巧妙地为自己争取更高的加薪空间。
另外还有专家提示：
在考虑你对自己的雇主具有多大价值的同时，请记住，虽然一份高薪值得夸耀，但一口健康的牙齿也同样重要。
意思是，看得见的薪水固然很重要，但是看不见的各种福利也不能忽视。
“在国外，特别是欧美一些发达国家，企业员工的薪水中有３０％～４０％是以福利的形式体现的。比如健康及牙病保险、带薪假期以及４ＯＩＫ计划（译注：一种员工退休计划）。”
纽约市的一家福利顾问机构ＫＰＭＧ皮特-马维克公司的罗伯特莱特说：“你可能认为你本人的价值远远高于甲公司所付给你的年薪４万美元，但如果为了更高的年薪而调到乙公司去，却意味着会失去对你来说真正重要的福利，比如不错的产假或夏天只上４天班的话，最好应该三思。”
看来，加薪的学问还真不少，我们的确需要睁大一双慧眼看清楚，不要让简单的数字牵着鼻子走。
●一些诚恳建议
一、在和老板讨价还价的时候，一定要把本职工作做好。因为待遇问题而消极怠工绝对是下下策，不但加薪的目的达不到，等待你的将是出局的危险。没有人会为一个没有责任心的员工提高薪资水平。尽力提高自己在公司中的地位，让领导觉得你很难被替代。否则，长江后浪推前浪，想来的人多着呢。
二、有专家建议：你在一年中应该经常向你的上司提到你的进步和成就。你应该经常拿出定期的工作现状报告，既可以是每周的，也可以是每月的，要把它们直接投在上司的收件箱里。
“这种报告可以是十分简单的，甚至是手写的。”
资深人力资源顾问麦克德布纽克斯这样建议，
“它应该有三栏。第一栏是‘我正在做的事情，’第二栏是‘现状’，第三栏是‘完成日期’。”
“这种报告要保证短小而有吸引力，”
“只列出那些你正在做的重要的事情。而那些微不足道的项目则不要列上去。”
“通过提醒你的上司你正在干些什么事情，至少可以达到三个目的，”首先，你将会让你的上司知道你是多么努力工作的一个人；其次，你通过帮助上司注意到所发生的事情，可以使他的工作更加轻松（“你越是帮助他做一名好上司，他想为你做的事情也就会越来越多。”）；另外，通过保留你所有报告的副本，你就会在年底有足够的证据帮助你晋级。
三、任何成功的沟通都需要事先计划与执行，更何况是在谈加薪、谈自己的事业与未来。
对于沟通的方式来说，最佳的选择依序是面对面谈话、打电话、实在不方便才寄电子邮件或发送简讯。因为，捕捉不到对方的表情与口气，将会造成不必要的误解。
四、要得出具体的结论。谈加薪就像谈合约，在合约上应该有清楚、明确的同意事项与时间，让双方有所依据。但是许多人往往不好意思问，或忘了向上司要求具体的结果，比如，时间、数目等等。建议你可以说：
“我知道公司目前有困难，但我还是希望公司能够对我提出的申请有所考量。您觉得，什么时候可以给我答案？”
细想起来，和老板谈加薪有点像两兵交锋。你有你加薪的理由，老板有老板的想法和判断。要想加薪获得成功，就应该像排兵布阵一样，也要讲究“兵法”。但愿这篇“兵法”能够使你的加薪之战马到成功。
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部门领导之间
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引子：
网上流传着这样一个热帖：
单位就像一棵爬满猴子的大树，向上看全是屁股，向下看全是笑脸，左右看全是耳目……
我想，用这个帖子来形容“单位”当中那些中层管理者的尴尬处境再恰当不过。
据北京一家知名心理研究所的统计显示，在所有职业群体中，职场中层管理人员的工作压力指数排在第一位。而造成这一压力的主要因素之一则是人际沟通不畅，人际关系紧张使然。
想来这个统计应该不会错，作为职场中的一名中层主管，过着“上有老（板），下有小（员工），中间多耳目”的日子，也确实不容易。要不怎么会在他们中间，流传着这样一句顺口溜呢：
“管好下属是本分，‘管’好老板是艺术，‘管’好同级的中层领导是本事。”
不过，我们今天姑且抛开中层管理者的“本分”和“艺术”不谈，专门论一论他们的“本事”问题——中层管理者之间的横向人际沟通问题。
因为相对来讲，上下级的沟通中由于存在着权力、地位上的优势，往往比较容易解决。惟其横向沟通之间，由于没有了权力的强制，而且又因为各部门之间的实力强弱、立场、利益不对等，往往会形成一些沟通壁垒。比如，有了问题就相互“踢皮球”，有了成绩却争着抢着“摘桃子”。你要我财务部给你办理报销？我偏不买你的账，账上没钱！技术部急着用人？等着吧，临时抱佛脚，早先当我们人力资源部透明呢！年关将至，你自己的部门正忙得四脚朝天，恨不能一个人当三个人用，却偏偏遇上隔壁市场部的老兄和你借人搞促销，你心里是二十分地不愿意，但是嘴上要怎么说才能不得罪对方？高管会上，兄弟部门当着老总的面想把自己没处理好的烂摊子甩给你，你怎么样凭三寸之舌，挡过他这一招，又能在老总面前留下精诚团结、睦邻友好的印象？
凡此种种，想想就够让人心惊肉跳的吧？
其实，也没什么大不了。只要中层管理者在部门间的沟通中能够做到：平时多多主动联络；关键时刻的沟通讲技巧、有弹性；处理问题本着平等、互惠、顾大局的原则，相信在工作当中你一定会为自己赢得更多的帮手和同盟，而不是你一唱戏他就拆台的对手。
15. 婉拒对方的“烫手山芋”
在中层管理者之间，有一个“不得不说的故事”就是，怎样拒绝兄弟部门抛给你的枯燥、乏味，而且费力不讨好、且没有成功可能的工作，我们在以下的文字中把这样的工作简称做“烫手山芋”。
小江所在的一家影视公司，最近要赶在十一黄金周之前摄制一档特别节目送电视台播出。
身为编辑部主任的小江，在这个时候一方面要统筹记者的采编播安排，一方面又要协调与策划部的沟通，忙得马不停蹄。而偏偏在这个时候，新来的策划部主管以业务不熟悉为由，想把选题策划这一部分的工作甩给小江来做。
小江心里很明白，这次策划的难度比较大，做好了的话，是策划部的功劳，搞不好的话，被领导横挑鼻子竖挑眼，没准自己还会被卖到老板里，再加上一个越俎代庖、不务正业的罪名，实在是费力不讨好。而且最关键的是她大部分的时间和精力都用在了编辑部的日常工作上，根本无暇他顾。但是她又不能简单地一口回绝，毕竟策划部、编辑部这两大部门的合作是最频繁的，搞僵了关系，工作上会掣肘。
看着策划部主管期待的眼神，小江坦诚地说道：
“我理解你的难处，这个时候我们两个部门是最辛苦的，而且你刚来就接手这么重大的策划活动，压力可能会更大。你看这个问题可不可以这样解决：主要的策划案还是由你们策划部来出，我这里可以抽调一个资深记者，在这期间做你的助手，帮你熟悉流程和我们这里的选题风格。你觉得会对你有帮助吗？”
策划部主管：“比我原来的主意好很多。”
小江：“现在还有个问题是，因为这个安排涉及到一名记者的临时工作调配的问题，我们还得和老总商量一下。你什么时候有空？”
策划部主管（很配合地）：“看你的时间安排吧。”
事实证明，小江的沟通是非常成功的。
面对对方在关键时刻抛过来的“烫手山芋”，小江不急不恼，不抵触。话一出口，先站在对方的立场上，表示理解对方的难处和苦衷，同时也带出了自己部门的困难；而给出的方案不但解决了对方的实际问题，而且也使自己全身而退，并且还以一种巧妙的方式让老总看到了小江作为一个部门主管，在关键时刻顾大局，识大体的品质。
当然，在这种情况下，小江也可以毫不夸张、直截了当地向对方“哭哭穷”，讲讲自己的难处，然后建议策划部主管找老总解决问题，到头来可能解决的方式是一样的。但是那样的话，他留给同事和老总的印象可就不是这个脸笑、嘴甜、心眼好的小江啦。
而小江如果水平再洼一些，面对对方的“烫手山芋”，先入为主地觉得“他太自私了，尽着自己占便宜，一点都不为别的部门考虑。”，在这样成见在先，欲将对方一棍打死的心态之下，当然很难处理好问题。到最后再不幸争执起来，吵到老总那里去告个御状，那就不但是小江和那位同事颜面无光，同时也是在骂老总无能。想想看，让你的老总每天都像幼稚园的阿姨一样，不停地解决小朋友打架的问题，你不就是在骂他御下无能吗？
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公司同事之间（1）
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引子：
中医经络学当中有一条理论叫做“通则不痛,痛则不通”。意思是人体当中的经络如果产生了阻塞，变得不通畅，那么机体就会产生关节痛乃至浑身痛，如果脉络打通了，就不会痛。
推而广之，“通则不痛”的原理在职场人脉沟通中又何尝不是如此？同事之间，同在一棵大树底下乘凉，每个人都有个自不同的小算盘，难免会有尴尬不愉快的事情，这个时候，如果我们能够抱着积极的心态主动去“打通经络”，并像高明的老中医不断地修炼自己的按摩手法和针灸手法一样，在沟通中多注重一些说话原则与技巧，就会“化淤为通”，解除人际中的尴尬，让自己的职场人脉更加活络。
18. 让“摘桃子”的同事望而却步
星期一一大早，编辑部主任王蕊的办公室里来了一个文文弱弱的小伙子，在制片人的介绍下，王蕊得知小伙子是公司新招聘过来的记者小Q。按照惯例，新记者小Q要在编辑部实习半个月再开始实地采访。王蕊这个编辑部主任责无旁贷地担起了带新人的责任。
几天的相处之后，王蕊凭直觉发现小Q并不像看上去的那么书卷气十足，还是很有心机的。
果然，在小Q到编辑部实习一周之后，制片人笑咪咪地找到王蕊，很得意地对她说：“看样子，新来的小Q业务功底很不错嘛，当然也有你这个大主任手把手教的功劳。他这几天向我报的节目选题和策划的采访提纲很对路嘛。照这样的话，不妨让他提前下场采访算了，你的意见呢？”王蕊听了制片人的话觉得有些蹊跷，因为这几天，小Q几乎不离她的左右，没见他打电话联络什么选题，他更没有和自己商讨采访提纲的事呀。
一闪念之间，王蕊敏感地觉察到了什么，便装作若无其事的样子说道：“是老总您慧眼识珠啦，选人选得对嘛。不过他倒是没有给我看过成形的策划提纲，您能不能把他的策划案给我瞧一眼，后生可畏，互相学习啦。”
一看之下，证实了王蕊的猜测，原来小Q交给制片人的策划案和选题都是王蕊在电话当中说给其他记者的内容。小Q把它们记录下来当成自己的成果报到老总这里了。
可是王蕊知道，小Q是老总亲自面试录用的人，她不好当着老总的面就戳穿小Q的行径。一边看着小Q剽窃过来的东西，王蕊一边在心里合计着对策。终于眉头一皱，笑靥如花地对制片人说道：
“如果老总要征求我的意见，我就不客气了，我想再留小Q在我身边待一周吧，这段时间新闻比较多，我一个人有些安排不过来，让他也帮帮我，不会耽误太久的。”
听了王蕊的话，原本并不是特别坚持的制片人也就顺水推舟，答应了王蕊的要求。
第二天上班后，王蕊故意当着小Q的面装出和外采记者谈选题的口吻，把两个很糟糕的策划点子透露给小Q。
到了下午，王蕊判断小Q应该把选题和策划案报给制片人后，便以自己把握不好策划导向为由，找到制片人：
“老总，上午小Z和小E报上来两个选题，我觉得在宣传导向上还得请教您，您对政策吃得透嘛，而且我最初的策划是这样的……，现在看这个策划不是很成功，想请您给改一改。”
老总（越听越吃惊）：“哟，怎么是这回事？”
王蕊：“怎么了？”
老总：“没什么，你接着说。”
……
几个回合之后，制片人终于看出了端倪，查明真相，找个借口请小Q走路了。
案例中，王蕊的高明之处在于，面对小Q贪天之功据为己有的行径，她既没有在制片人那里正面揭露，也没有当着小Q的面直接戳穿，而是以旁敲侧击的方式“无声胜有声”，“杀人”于无形。
事实上，王蕊如果当面质问小Q或在老总面前戳穿他，也不失为一种应对方式。但是那样做，弄不好就会发生冲突和事端，甚至引起老总的不满。
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公司同事之间（2）
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●功夫在诗外
有些人所以能够成功地盗用他人的点子，在主管面前邀功请赏，在很大程度上也取决于对方与主管沟通上的成功。所以要想不成为“替他人作嫁”的受气包，你也要在平常试着多和主管进行沟通，建立起良好的关系，让主管认识你，熟悉你，甚至你的创意风格他一眼就能看出来，别人要想假冒就很难。而且在酝酿点子的过程中，时不时地向主管汇报一下工作进度，遇到哪些难题需要主管帮忙。想想看，如果你的创意中掺杂了主管的心血和智慧在里面，对方慑于主管的威严，还敢与你争功吗？如果爱偷点子的同事正是你们创意小组的成员，在创作的过程中必须要在一起共同讨论一些问题的话，你最好尽快形成档案记录，以电子邮件的方式寄给主管。
●知其然，知其所以然
如果对方“摘桃子”在先，你被人抢功已经既成事实，也不必憋着一肚子窝囊气没个着落，找个恰当的时机、恰当的话题，和主管聊聊，慢慢地带出这个创意产生的前后过程（既然对方能偷你的创意，你本人肯定不会和这个方案一点关系没有，所以你总能找到合适的话题带出相关的内容来。）
聊的时候，可以权当这个创意是对方的，先从肯定对方的这个创意说起，比如：
“小M的这个创意真的很棒。当初策划的时候，有一些细节我们一起探讨过。比如……”
然后，看准时机，最好能将整个创意的来龙去脉说个清清楚楚，明明白白，如果能够再加上一些有价值的改进意见，或者提出一些执行过程中的建议和忠告就更好了。相信，你的主管听到这些之后，就算还没有被你点醒的话，可能对你的能力也会刮目相看。
说来说去，这些都是“亡羊补牢”的无奈之举。如果你能够在创意之初防患于未然是最好不过了。
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如何应对客户或供货商
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引子：
有人说，与业务伙伴的合作关系具有着双重契约关系，一种是法律意义上的真实契约，一种是看不见、摸不着的“心理契约”。相对来讲，后者虽然“无凭无据”，却更为重要。而如何履行好合作双方的“心理契约”，全赖于你与业务伙伴之间沟通水平的高低。特别是在一些尴尬的情境之下，比如：在接待客户投诉；供货商产品出问题时，有可能会给你捅个大娄子的时候，你如何能够坚守理性，冷静务实地进行沟通，让合作伙伴看到你良好的职业操守呢？
21. 面对供货商的“三脚猫”产品
A公司是一家专门印制文化衫的印刷品公司。星期五一大早，公司经理张淼就接到技术员的报告说，公司刚从供货商B那里新进的一批空白T恤中有部分质量有很大问题，不能马上付印，原定下周一上午交到客户手中的一批印成品可能会因此延误。
张淼初听之下很是恼火，供货商B是他们的长期合作伙伴，以前的合作中很少有这类问题。偏偏赶在这一批急活儿上出了乱子。更要命的是，下周一提货的是一个新客户，如果第一单生意就有问题的话……
想着，想着，张淼有一种冲动，很想在电话里痛骂供货商一通。可是当电话接通的那一刻，张淼的一幅怒容马上条件反射似地换成了笑脸：“喂，你好，我是A公司张淼啊，是陈经理吗？”
“你好，张经理，我是陈川。”
张淼：“有件事得请你们帮忙马上解决一下。你们昨天送过来的那批货当中，有500件质量明显有问题，现在我们得马上换掉，要不然就会影响我们下周一的交货。”
陈川：“......抱歉，抱歉，实在抱歉，没想到会出这种事情，但是不巧的是，我们这边刚刚清库，存货不足500件了。得另想办法。”
张淼：“你看这样好不好，你那边有多少先帮我补齐，不够的部分，我们两家能否在其他供货商那里找找看，也许会有同等质量的货，不过......”
陈川：“我明白，中间的差价和额外费用由我们来担，我们马上可以就此签个协议。”
张淼：“好，陈经理果然爽快。”
应该说，经理张淼此时与与陈川之间进行的对话是理性而明智的。虽然由于供货商的失误给公司带来了一些麻烦和可能会发生的危机。但是张淼在电话里并没有摆出一副兴师问罪，得理不饶人的姿态。而是以解决眼前的问题为第一要务。
这样做的好处在于：避免了情绪化的言辞导致事态激化，使双方陷于毫无意义的相互指责与推诿中。有利于对方集中精力，积极想办法弥补过错和损失，而不是急于对你的质问进行辩解和抗争。
另外，在沟通当中提供一些细节，也有利于问题的解决。比如，张淼提供了质量有问题的产品的具体数量，这就为双方后来能够在张淼提出的解决方案上达成一致铺平了道路。假设，张淼在这里负气地对陈川说：“你们的这批货一概都有问题，我们都要重新换掉。”那么陈川可能就不会像现在这么爽快地答应张淼的方案了。
有人形容，与销售商或客户的长期合作，有点像你与配偶之间的婚姻。再幸福的婚姻也会有一些小的磨擦，而你与销售商或客户之间的合作关系再牢固、再长久，也会有一些小事故点缀其间，关键是我们在解决问题的过程中，沟通方式与沟通的态度一定要正确。
要记住：当错误发生的时候，首要的事情是如何弥补和修正，而不是要追究责任，对责任人进行责骂和处罚。沟通中要以“合作”为第一原则。不要觉得自己是受害者，情理在你这边，你就有权力、有理由凌驾于对方之上，言辞激烈，甚至出言不逊。那样不但有害于眼前问题的解决，也更不利于今后长远合作关系的建立。
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